Adaptar las habilidades y roles de sus colaboradores post-pandemia será crucial para construir un modelo de negocios operativo, eficiente y resiliente. Descubra 6 pasos para RESKILL o re-capacitar y emerger de la pandemia.

Imagine una crisis que obligue a sus equipos a cambiar su manera de trabajar de la noche a la mañana. Bienvenido al 2020. A pesar del impacto que el COVID-19 ha generado en nuestras vidas y profesiones, cada vez aceptamos más la nueva realidad y la posibilidad de que este cambio se mantenga por un tiempo prolongado.

Existía antes del coronavirus una presión en las organizaciones por hacer cambios y transicionar a nuevas tecnologías. Ahora que algunas empresas se lanzaron con un trabajo remoto al 100% y otras con porcentajes más reservados, una gran parte están considerando conservar el teletrabajo como un modelo permanente para aprovechar las destrezas que su personal ha desarrollado en estos meses.

Un estudio por McKinsey del año 2017 revelaba que para el 2030, el 15% de la fuerza laboral global vería la necesidad de cambiar de ocupación o adquirir nuevas destrezas debido a la automatización y la inteligencia artificial. Más grave aún, casi un 90% de los ejecutivos presentaban brechas en el conocimiento que las empresas esperaban de ellos.

Pues ¡el 2030 se adelantó y ahora, en el 2020 el coronavirus ha vuelto esta transición urgente!

Así como los colaboradores deben adaptarse  a las nuevas condiciones laborales, las empresas y negocios deben descifrar cómo empatar los roles y actividades paralelamente. Se trata de reskill 0 re-capacitar  y upskill, o supra-capacitar a su fuerza laboral.

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Es momento de toda organización para comprometerse con la capacitación de sus equipos: habilidades digitales y cognitivas, emocionales y sociales, adaptables y resilientes de cada colaborador.

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Estos son 6 pasos para RESKILL o re-capacitar y emerger de la pandemia

1. Identifique rápidamente las habilidades sobre las que depende su modelo de recuperación de negocios. ¿Cuál es la contribución específica de cada rol?, ¿Qué giro de actividades, comportamientos o capacidades necesita? ¿Cuánto personal y de que tipo requiere?

-Por ejemplo, si está cambiando de una modalidad de venta en tiendas a otra de ventas online, su equipo técnico y logístico será muy diferente a lo que acostumbra.

2. Apúrese en construir aquellas habilidades críticas en sus colaboradores que impulsen su nuevo modelo de negocios. Eleve aquellos equipos que traigan un valor pronto y significativo a su nuevo proyecto. Diseñe un paquete de medidas que le sea útil a cada colaborador, personalizado al ritmo de cada uno pero generalizado para aplicarse transversalmente en su empresa.

Enfoque su estrategia en 4 aristas: la digital, la cognitiva, la social-emocional y la adaptativa-resiliente. Aprenda más sobre estas cuatro aristas aquí ♣.

3. Lance programas de aprendizaje personalizados para cerrar brechas de habilidades críticas.  Re-imagine las actividades centrales y las habilidades claves para llevarlas a cabo. ¿Cuánto tiempo le queda antes de hundirse?

Se trata de una planificación estratégica inmediata para determinar las características de sus equipos y desarrollarlas «justo at tiempo».

4. Empiece ya, pruebe de inmediato, corrija y repita. Algunas empresas tienen éxito veloz con los programas de re-capacitación, otras chocan contra un muro. Pero todas éstas, tienen más ventajas que la que sigue esperando iniciar.

Si va a implementar programas de re-capacitación en su organización, no se trata de una cosa temporal que se olvida tras la emergencia sanitaria; es la nueva cara de su empresa.

5. Actúe como una empresa pequeña para lograr un gran impacto. Los programas de re-capacitación en grupos pequeños, de menos de 1000 colaboradores, son a menudo más exitosos que los de escala global. Las «movidas atrevidas» en grupos controlados permiten el monitoreo, el manejo eficiente del personal e incluso una mejor visión de las deficiencias para contrarrestarlas.

Grupos pequeños significan márgenes de error pequeños, mientras que grupos grandes puede traer grandes problemas.

6. Proteja su presupuesto de capacitación, o se arrepentirá luego. La recesión del 2008 dejo enseñanzas: aquellas empresas que lo recortaron vieron caer sus cifras a niveles de hacía 4 años atrás. Es decir, no solo atrasaron una inversión importante, sino que no alcanzaron ningún ahorro posterior.

En el 2020, el salto en habilidades que sus equipos requieren es aún más urgente que en la Recesión del 2008. Piénselo dos veces antes de recortar presupuesto para elevar a su personal.

 

No pierda tiempo para desarrollar la eficiencia y resiliencia que su organización requiere. Hágalo con un enfoque digital y accesible a todos sus empleados, apalancando con la experiencia de sus partners externos.  

 

6 pasos para RESKILL o re-capacitar y emerger de la pandemia

Este artículo está basado en una publicación de mckinsey.com

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