La sucesión del liderazgo es un evento al que se enfrenta toda organización, o más bien un proceso que puede describirse como inevitable, potencialmente disruptivo, temeroso, incierto y absolutamente necesario.

Debido a que recientemente se está acortando la permanencia promedio de los miembros de una organización y en especial de los principales líderes, la sucesión deben de lidiar frecuentemente con este tema. Resolviendo la sucesión de líderes dentro de una empresa

Si bien, una sucesión planificada puede conducir a transiciones relativamente más suaves y tener un impacto mínimo o incluso positivo en el desempeño posterior a la sucesión, las transiciones no planificadas pueden sacudir fuertemente a sus organizaciones. Varios factores influyen en este proceso.

Lo cierto es que de cada sucesión, pública o privada, política o empresarial, se abre una oportunidad de aprender, bajo el ojo crítico de los mismos actores, de una nación o de una organización. ¿Cuáles son las lecciones?

1. Las características del líder no son los únicos factores que afectan el desempeño posterior a la sucesión. Cada colaborador de la organización que se sienta relacionado y/o afectado por la sucesión desempeña un papel fundamental en el éxito del sucesor ya que  su percepción va a influir en la narrativa organizacional y la proyección hacia los clientes.

2. El sucesor no siempre estará capacitado o alineado psicológica y cognitivamente con su predecesor. A pesar de que esto es lo que comúnmente se piensa, el origen del sucesor, la alineación de su pensamiento con el predecesor o incluso la nueva posición del predecesor (dentro o fuera de la organización) puede inducir a un cambio estratégico y resultados no esperados.

3. Se recomienda realizar estudios cualitativos y encuestas para comprender mejor las diferencias entre un cambio de director ejecutivo externo o interno y su impacto a nivel organizacional. Usualmente, los nuevos CEO internos suelen ser promovidos en organizaciones exitosas y sus directorios generalmente no están a favor de cambios estratégicos importantes en tales casos. Mientras tanto, cuando se contratan CEO externos, en muchos casos traen el mandato de inducir cambios estratégicos importantes. Recientemente, algunas empresas que ignoraron sus responsabilidades sociales han sufrido múltiples sucesiones de líderes en períodos de tiempo muy cortos.

4. La voluntad del sucesor de hacerse cargo de la organización y la relación entre el propietario-gerente y el sucesor influyen positivamente tanto en la satisfacción con el proceso de sucesión como en la continua rentabilidad de la empresa familiar. Así también, el nivel de preparación del sucesor afecta positivamente solo la rentabilidad continua de la empresa familiar.

5. Aquellos sucesores que equilibran y combinan el capital humano específico de la empresa familiar, construido a través de la experiencia dentro de la empresa familiar, con el capital humano general, construido a través de la educación y la experiencia laboral fuera de la empresa familiar, perciben mejor las oportunidades empresariales.

Resolviendo la sucesión de líderes dentro de una empresa

Una pregunta que se hacen los expertos en liderazgo es si un líder debe ser despedido inmediatamente después de un escándalo a pesar del desempeño financiero/económico exitoso de una organización. Si es así, ¿deberían las organizaciones promover internamente, contratar externamente o nombrar a un líder interino hasta que encuentren al jefe «correcto»?

¿cuál es su experiencia?